Temps partiel et intimidation - stress avec le patron?
Temps partiel - Échanger le salaire contre les loisirs
La situation dans les entreprises semble aujourd'hui paradoxale: malgré le taux de chômage élevé, de nombreux travailleurs se plaignent toutefois d'une charge de travail accablante. Certains employés veulent plus de temps libre et optent donc pour un travail à temps partiel.
Depuis 2001, le gouvernement fédéral a favorisé cette tendance avec une nouvelle loi sur le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée - en bref, la loi sur le temps partiel et la durée déterminée. Elle espère avoir plus d'emplois.
L'emploi à temps partiel est soumis à l'égalité de traitement par rapport aux employés à temps plein. Par exemple, tous les règlements de protection du droit du travail tels que les congés de maternité, l’ancienneté, le maintien du salaire ou les congés s’appliquent sans aucune restriction. En outre, un travailleur à temps partiel ne peut pas être pénalisé par l'employeur - par exemple, dans le cadre d'une formation continue.
Les employés doivent enregistrer leur demande à temps partiel à temps
La loi sur le temps partiel oblige l'employeur à permettre à tous les employés, y compris ceux occupant des postes de direction, de travailler à temps partiel. Condition préalable: la relation de travail est en place depuis six mois et l'employeur emploie généralement plus de 15 employés permanents.
L'employé doit soumettre sa demande de réduction trois mois à l'avance oralement, une décision doit être prise par écrit au plus tard un mois avant la nomination. L'employeur ne peut s'opposer à aucune raison opérationnelle (la loi ne précise pas la gravité des préoccupations de l'entreprise). Cependant, les charges "normales" typiques de l'employeur dues à la réduction de la durée du travail ne constituent pas une justification suffisante.
La décision à temps partiel devrait probablement être considérée
L'employé peut occuper un emploi à temps partiel ou à temps partiel en même temps qu'un emploi à temps plein. Néanmoins, il ne devrait pas prendre le relais, et complètement épuisé d'un travail à l'autre arriver. L'employé doit spécifier un emploi à temps partiel à la demande lors de son entrée en fonction, mais il est préférable de le faire lui-même et sans demande.
Cependant, la décision de travailler à temps partiel à l'avenir devrait certainement être envisagée. Si un employé a opté pour le travail à temps partiel, il peut demander une nouvelle réduction au plus tôt après deux ans. Et s’il souhaite augmenter à nouveau ses heures de travail, il faut effectivement le préférer à un poste à temps plein avec les mêmes qualités, mais cela peut s’opposer à des raisons opérationnelles.
L'intimidation - la souffrance quotidienne
Le mot intimidation est un nouveau terme pour un vieux problème. Depuis quelques années, les juristes du travail s’efforcent de tout contrôler. Le Tribunal fédéral du travail définit comme suit: L’intimidation est une "attaque systématique, du harcèlement ou de la discrimination entre travailleurs ou supérieurs".
Intimidation: l'employeur est obligé d'aider
Les attaques d'intimidation peuvent revêtir de nombreuses formes: traitement désobligeant, manque de respect, imitation et reproduction de comportements, déclarations agressives et péjoratives, assignation de tâches inutiles, évaluation exagérée et mesquine des résultats d'un travail pour hostilité ouverte, harcèlement, insultes et psychoterrorisme. Souvent derrière le but est de faire souffrir la personne, alors il abandonne son travail. Les conséquences de l'intimidation peuvent être énormes pour les personnes touchées, allant de problèmes de santé mineurs au suicide.
Les réclamations pour dommages sont difficiles
Si l'intimidation par l'employeur, il viole l'obligation de diligence. Les parties concernées ont donc le droit de se plaindre directement à l'employeur et d'exiger réparation. Le cas échéant, le conseil d'entreprise ou du personnel peut également être sollicité pour une assistance.
Cependant, les plaintes contre le patron ne serviront à rien s'il se brime. Ensuite, il n'y a plus que la possibilité de poursuivre en justice. Cependant, cela doit être soigneusement pris en compte par l'employé car il est dans une position difficile pour expliquer et prouver tout méticuleusement. En pratique, il est donc très difficile de s’attaquer aux stratégies d’intimidation avec des moyens exclusivement légaux. Il est également difficile de faire valoir des dommages et intérêts car la personne concernée doit d’abord chiffrer le préjudice subi.
En cas de violation grave de l'employeur, la personne concernée peut refuser l'exécution de son travail sans mettre en péril son contrat de travail ni le paiement de son salaire.
L'intimidation est souvent faite par les collègues. Ici, le comité d'entreprise et l'employeur doivent faire face aux employés. En particulier, l’employeur dispose de suffisamment de possibilités, car il peut prendre des mesures contre l’intimidateur en prenant des mesures telles que l’avertissement, le transfert ou même la cessation d’emploi. Enfin, les mobbers violent leurs obligations professionnelles telles que la loyauté et la considération.
Que l’intimidateur soit maintenant son patron ou son collègue, en tout cas, la victime a l’occasion de prendre seule des mesures contre l’intimidateur. Il peut porter plainte pour insulte, calomnie ou calomnie. En outre, il peut poursuivre l’intimidateur en justice par le biais d’une action en justice pour la révocation de déclarations diffamatoires ou de fausses allégations de fait, mais également pour l’indemnisation de dommages pour la santé.
Questions sur l'intimidation
"Que puis-je faire si je suis victime d'intimidation?" "Quelqu'un m'accuse de les avoir brutalisés, mais je ne les comprends pas" - un sujet aussi sensible que la guérilla quotidienne sur le lieu de travail soulève de nombreuses questions:
Où peut-on parler clairement d'intimidation - pouvez-vous me donner des exemples?
L'intimidation survient lorsque des employés sont spécifiquement discriminés, insultés, marginalisés ou traités de manière inappropriée.
Exemple 1: son supérieur, K., demande à C. de balayer le chantier, bien qu’il n’ait jamais été balayé. MK sait que cette tâche est inutile pour tout le monde et l'attend avec impatience.
Exemple 2: Mme T. a toujours été impliquée dans les discussions au sein de l'équipe. Elle avait toujours dit ouvertement et honnêtement. Tout à coup, Mme T. a sa propre chambre, est déconnectée du flux d'informations opérationnel et donc isolée.
Exemple 3: M. H. est éditeur et séropositif. Il travaille dans un bureau à aire ouverte. La direction découvre sa maladie lors d'une procédure de protection du licenciement, qui a été prise en faveur de MH Selon le jugement, l'entreprise doit continuer à employer H. Il place son bureau dans le hall jusqu'à ce qu'il puisse prouver par écrit par un certificat médical qu'il ne souffre plus d'une maladie infectieuse. Monsieur H. est humilié, victime de discrimination et traité avec diffamation.
Que peuvent faire les employés s’ils sont injustement accusés d’intimidation?
L'intimidation est un phénomène subjectivement perçu. Une mauvaise blague ne peut être qualifiée d'intimidation. L'intimidation est un processus systématique, une chaîne d'incidents. De plus, l'intimidation n'est pas acceptable si l'employeur a un style de leadership dominant.
Si l'intimé est accusé à tort, il peut se défendre dans toute action en dommages et intérêts pouvant être engagée à son encontre. Dans ce cas, les parties concernées doivent toujours informer la direction et le comité d'entreprise en temps utile et faire pression pour la résolution des conflits.
Que peuvent faire les gobelins?
Celui qui est bâclé peut faire appel au comité d'entreprise et, en même temps, contacter des employeurs ou des tiers, faire pression sur l'intimidateur. Ceux-ci doivent se protéger dans le cadre du devoir de diligence devant l'employé.
L'employé concerné peut également déposer une injonction devant le tribunal du travail. De plus, des dommages et demandes d'indemnisation peuvent être invoqués devant les tribunaux.
Important: Au cours du processus, il doit être prouvé avec précision quelles actions d’intimidation individuelles ont été commises. Ce n'est pas facile! Les victimes d’intimidation devraient donc tenir un journal qui enregistre quand et comment l’intimidateur a fait quoi.
Que doivent faire les employeurs?
L'employeur doit, s'il se brime, mettre fin immédiatement à l'intimidation. Si des tiers ou des collègues font de l'intimidation, l'employeur doit protéger la victime de l'intimidation. Pour cela, il dispose de différents moyens: il peut prononcer une réprimande ou un avertissement, en cas de faute grave, le transfert ou la fin du harcèlement est possible.
Comment le comité d'entreprise peut-il aider?
Le comité d'entreprise est également tenu de prendre des mesures contre les intimidateurs si le salarié concerné ne se plaint pas. Il peut exercer son droit d'exiger le transfert ou la libération de l'intimidateur.
S'il existe des indices concrets de mobbing dans l'entreprise, le comité d'entreprise peut-il dispenser une formation sur le "mobbing"? causer. En outre, le comité d'entreprise peut conclure un accord d'entreprise pour protéger les travailleurs contre le harcèlement et le harcèlement sexuel. la force.
Qu'est-ce qui peut arriver aux pare-chocs?
Les internautes peuvent être prévenus, réprimandés, réprimandés, transférés ou résiliés. En outre, ils peuvent être tenus de payer des dommages et intérêts.
Quel est le fardeau de la preuve?
Il est très difficile de prouver l'intimidation dans le résultat, car les victimes sont souvent mises en évidence. Souvent parce que les attaques d'intimidation se produisent généralement sans témoins.
