Loi sur la justice salariale: "Bien intentionnée, mais malheureusement pas bien appliquée"
Le 6 janvier, la Loi sur la transparence des paiements entre enfin complètement en vigueur. Il oblige les employeurs, dans certaines conditions, à fournir des informations sur les salaires des collègues et est salué par beaucoup comme une "loi pour plus d'équité salariale", mais qui peut exactement bénéficier de la loi et ce que nous devons faire pour être précis "EntTranspG" est-il vraiment un pas en avant vers plus d'égalité des droits? Ou bien la loi est-elle finalement une simple formalité pour laquelle quelques politiciens bien payés tapent dans le dos?
Pour le savoir, nous avons parlé à la blogueuse et avocate Nina Straßner. Le droit du travail est leur spécialité - cela peut nous donner une évaluation fiable de la manière dont la nouvelle loi affectera notre environnement de travail.
F Mag: Madame Straßner, comment puis-je agir en tant qu'employé lorsque je demande des informations sur le salaire de mes collègues?
? Plus précisément? Malheureusement, cette nouvelle réclamation légale est une pierre d'achoppement, qui est presque dans la loi. Du moins à l’heure actuelle, parce que nous n’avons toujours pas compétence et que la loi offre de nombreux points de conflit.
Déjà à qui vous devez adresser la demande d'informations dans l'entreprise dépend de l'organisation de l'employeur. Cependant, l’employeur est tenu de s’assurer que ses employés savent comment procéder.
Incidemment, le ministère des Affaires familiales a mis en ligne un modèle, ce qui est excellent.
Quelle serait la rude voie à suivre en tant que travailleur?
Y a-t-il un comité d'entreprise, on y demande par écrit et il faut également nommer les activités que vous considérez égales ou comparables aux vôtres Le comité d'entreprise demande ensuite au patron les informations nécessaires et, dans de nombreux cas, les premiers conflits surviennent à ce stade en raison de l'étendue des informations ou les groupes de comparaison ne sont pas acceptés.
Tous ceux qui ne sont pas avocats ici n'ont en fait aucun désir maintenant.
S'il n'y a pas de comité d'entreprise, l'employeur est directement responsable et peut avoir besoin de coordonner ses responsabilités avec les parties contractantes. L'employeur doit donner sa réponse par écrit dans un délai de trois mois et les critères qu'il a pour la "comparabilité"? a ouvert. Tous ceux qui ne sont pas avocats ici n'ont en fait aucun désir maintenant.
Qu'est-ce que l'information me dit exactement si je l'ai?
Bien que tu ne l'es pas? ont demandé. Ce n'est pas très concret. Personne ne peut savoir avec cette loi ce que M. Meier ou Mme Schultze gagnent au comptoir d'en face. On n'apprend que ce que les employés comparables de l'autre sexe extrapolent en moyenne à un emploi à temps plein.
En outre, un maximum de deux "indemnités", payées sur les salaires, peut être demandé. Compte tenu du fait que la majeure partie de la musique joue ici, la limite est de deux? à mon avis contre-productif.
Nina Straßner est une avocate spécialisée en droit du travail, médiatrice et auteure du livre. Aucun enfant n’est pas une solution non plus. Elle écrit une chronique régulière dans la MOM de ChroniquesDuVasteMonde et offre aux femmes et aux mères sa plate-forme en tant que? Juramama? depuis cette année, un coaching en ligne spécial et des conseils juridiques concrets pour tout ce qui les concerne dans le respect de leurs droits sur le lieu de travail.
© Nina Straßner / ParticulierQue signifie réellement "comparable"?
Ce point est l’un des problèmes classiques depuis la mise en œuvre de la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) il ya quelques années, ce qui est source d’incertitude.
Naturellement, l’employeur ne considérera pas un autre employé comme comparable, le prestataire trop ou complètement différent. Les législateurs peuvent difficilement formuler des critères car chaque travail est différent. Mais il existe quelques règles de base et elles sont également dans la loi.
On soupçonne déjà le champ de foire pour des problèmes. Des deux côtés.
? DC? est une activité lorsque vous effectuez un travail similaire ou identique dans différents travaux.
? Équivalent? Il s'agit plus d'une vue d'ensemble de facteurs tels que le travail réel sur le terrain, la formation nécessaire nécessaire ou les conditions de travail dans lesquelles le travail est effectué. Les différences liées au travail ou aux performances peuvent également être utilisées pour justifier l’inégalité.
On soupçonne déjà le champ de foire pour des problèmes. Des deux côtés.
Que puis-je faire avec les informations que mon employeur doit maintenant me donner?
Si l'employeur ne reconnaît pas son erreur ou veut le reconnaître et ne le corrige pas par lui-même, ce qu'il doit réellement faire immédiatement, comme en témoigne la loi: Engagez un combat. Un autre point sensible.Même s'il est facile de commencer une querelle avec votre partenaire à la maison, il est si difficile de le faire sur le lieu de travail et de poursuivre l'employeur en justice sur le fondement de la loi.
Cela demande énormément d'initiative et de courage aux travailleurs.
À mon avis, c'est l'une des plus grandes faiblesses du droit. Cela demande énormément d'initiative et de courage aux travailleurs.
S'ils travaillent même dans une entreprise assez grosse, il y a beaucoup de lacunes et d'échappatoires de la demande à l'application. En outre, une procédure devant un tribunal du travail coûte toujours de l'argent à l'employé, même s'il gagne et n'est pas légalement assuré. Cela empêche déjà beaucoup de faire valoir leurs droits, même s'ils sont clairement discriminés.
Dois-je craindre d'autres désavantages si je demande l'information et, si nécessaire, prends des mesures contre l'équité salariale?
La question se pose pour quiconque convient à un employeur ou même juste "ennuyeux" parce qu'il veut avoir des informations et fait donc plus de travail pour le patron. Personne ne veut être un fauteur de troubles. Mais ne pas être tiré sur la table non plus. Le législateur a reconnu le problème dans la loi sur la transparence des frais et écrit explicitement dans la loi et cela, belle vieille école, "mesure la prohibition? appelé.
Toute personne qui demande des informations, qui témoigne ou qui soutient quelqu'un dans ce processus ne doit pas être désavantagée. Cette clause permet aux avocats de poursuivre sur cette base ou aux comités d'entreprise d'agir.
La loi a besoin de beaucoup de combats avec trop peu de résultats.
Comment prouver de tels désavantages et la relation avec les informations sur les taxes dans des cas individuels, est une autre affaire et est à nouveau une lutte pour eux-mêmes. Je répète: la loi a besoin de beaucoup de combats avec trop peu de résultats.
Je n'ai qu'un contrat à durée déterminée - n'est-il pas beaucoup plus probable qu'il ne sera pas renouvelé si je pose de tels problèmes à mon employeur?
Malheureusement, je ne trouve pas cette préoccupation injustifiée. Bien sûr, cela ne serait pas autorisé pour ces raisons, mais qui se laissait aller à cela et pouvait le prouver au tribunal. Les contrats temporaires sans raison sont, à mon avis, une possibilité légalisée de discrimination, qui est utilisée si souvent dans la pratique depuis l'essoufflement. Les raisons ne doivent pas être spécifiées, le contrat se termine simplement. Dans la grossesse, dans la maladie et aussi dans la "perception juste", si cela ennuie le patron.
Les contrats temporaires sans raison sont, à mon avis, une possibilité légalisée de discrimination, qui est utilisée si souvent dans la pratique depuis l'essoufflement.
C'est pourquoi les allocations non capitalisées après 15 ans ont également été supprimées, si vous êtes vraiment sérieux avec les femmes et les acquisitions. Les soi-disant délais? Selon le TzBfG, cela peut être confirmé, ils sont plus que suffisants pour un marché du travail flexible.
Quelles sont les lacunes pour les employeurs? Peut-il refuser mes informations?
Il y a toujours beaucoup de lacunes dans la pratique, mais il ne doit pas refuser les informations. Il doit commenter. Écriture. Également sur la comparabilité et les critères appliqués. Ces déclarations sont ensuite vérifiables sur le plan judiciaire, ce qui constitue un progrès. S'il ne dit rien, un "traitement inégal" est suspecté? Mais alors il faut l'appeler, vous ne gagnerez que plus facilement.
Et c’est là que les oreilles bourdonnent: il faut être sur la selle pour pouvoir faire confiance ou tout se permettre. Les femmes - et en particulier les jeunes femmes et hommes - ne le sont tout simplement pas et la loi devrait les aider.
Que puis-je faire si je travaille dans une petite entreprise de moins de 200 employés?
La plus grande nuisance est cette limite de 200 employés. Cela n’était pas prévu dans le projet initial et, à mon avis, a érodé toute la loi. Les entreprises de cette taille ont déjà des structures qui évitent beaucoup de discrimination en raison d'autres lois et directives.
Il se passe beaucoup de choses dans les petites entreprises. 50 employés ne suffisent pas. Pour eux, il n'y a aucune revendication de EntgTranspG. Ils doivent passer par l'AGG et il n'a pas travaillé ces dernières années.
Selon vous, quelles sont les chances que la loi aide réellement à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes?
Vous voulez dire cet écart de salaire inquiétant entre hommes et femmes, qui n'existe pas? est-ce parce que vous n'êtes pas obligé (e) de "travailler aux femmes"? travailler ou avoir des enfants ou tout simplement une question de? compétences de négociation? ou? interprétation statistique? est?
Cette loi est bien intentionnée et très importante, mais malheureusement pas aussi bien appliquée, comme on le pensait jadis.
Je vois les différents contrats de travail depuis dix ans. Je vois tous les jours comment les hommes et les femmes sont payés, comment les contrats à durée déterminée sont utilisés, ou pourquoi ils sont licenciés ou se voient refuser des indemnités parce qu'ils sont pour? À temps partiel? ne sont pas fournis. Le trou est là et elle est grande et je la vois tous les jours.
Du point de vue des avocats, je suis donc reconnaissant pour tout ce qui apporte de la clarté et, lorsque je conseille des employeurs ou des employés, me permet de pouvoir faire des déclarations claires. Cette loi est bien intentionnée et très importante, mais malheureusement pas aussi bien appliquée, comme on le pensait jadis.
